第177章 来自集团高层的不同声音（1 / 3）

陈静的报告像一块被投入平静湖面的巨石，在星辉集团最高决策层激起了层层波澜。

那份措辞严谨、数据详实，却结论矛盾的评估，让原本就对林眠及其模式抱有不同看法的高管们，找到了各自论证的依据。

一场没有硝烟的争论，在总部顶层的会议室里激烈上演。

“我认为这份报告恰恰证明了我们之前的判断！”

负责集团创新业务板块的副总裁周锐第一个声，他年富力强，一向以敢于打破常规着称。

他手指点着报告上那些亮眼的数据，语气激动，“百分之三十五的交付周期缩短！

零重大故障！

百分之九十八的客户满意度！

最重要的是，零主动流失率！

各位，在现在这个人才比黄金还贵的时代，这意味着什么？这意味着竞争力！

这意味着我们如果能将这种模式成功复制，哪怕只复制一半，都能在人才争夺和项目交付上建立起巨大的优势！”

他环视四周，目光灼灼：“至于所谓的‘个人依附性’和‘不可复制性’，我认为是陈静观察员的思维局限。

任何革命性的管理模式在初期都是带有强烈个人色彩的！

苹果的乔布斯，特斯拉的马斯克，哪个不是如此？关键不在于模式是否完美，而在于我们是否敢于去学习、去提炼、去其糟粕取其精华！

我们不能因为害怕风险，就拒绝一种可能引领未来的工作方式！

我建议，集团立刻成立专项小组，深入研究林眠模式，并选择一到两个非核心事业部进行试点，给予充分的授权和资源支持！”

“我完全反对周副总的激进提议！”

一个沉稳而略带沙哑的声音响起，是主管集团人力资源与组织展的副总裁，德高望重的李明翰。

他推了推鼻梁上的金丝眼镜，脸色凝重，“周副总只看到了数据的光鲜，却选择性忽视了报告中最核心的警告——对组织纪律性和统一文化的破坏！”

他拿起报告，翻到后面几页，声音提高了几分：“什么叫‘挑战管理者权威’？什么叫‘削弱传统控制手段’？什么叫‘引文化混乱’？这是动摇企业根基的致命毒药！

星辉能展到今天的规模，靠的是什么？是靠无数员工恪尽职守、努力拼搏的‘奋斗者精神’！

是靠令行禁止、高效协同的组织纪律！

如果每个员工都学着林眠的样子，到点下班，拒绝‘非核心任务’，甚至公然在会议上休息，我们这艘航母还怎么开？会不会瞬间变成一盘散沙？”

他看向席执行官詹姆斯·刘，语气恳切：“詹姆斯，我们不能被短期的、局部的效率提升蒙蔽了双眼。

林眠的模式，是建立在沙滩上的城堡，看似美丽，却经不起风浪。

它过度依赖个人，无法形成组织能力，更重要的是，它传递的价值观与我们星辉的核心文化背道而驰！

这不仅仅是管理问题，这是意识形态问题！

是原则问题！

我强烈建议，集团应立即明确态度，否定这种危险的‘个人英雄主义’倾向，并责成鼎盛科技管理层对其进行约束和规范，防止其不良影响进一步扩散！”

“李副总未免太过危言耸听了。”

一位负责市场与战略的女高管赵敏开口了，她思维敏捷，以务实着称，“我认为陈静的报告很客观，既肯定了优点，也指出了风险。

我们作为决策者，需要的是平衡和智慧，而不是简单的支持或否定。

林眠的模式确实有其独特性和难以复制的一面，但其中蕴含的‘聚焦核心价值’、‘激个体创造力’、‘关注员工福祉以提升长期绩效’的理念，难道不正是我们一直在倡导的方向吗？”

她顿了顿，继续说道：“我同意大规模推广风险巨大，但完全封杀更是因噎废食。