第163章 其他部门的模仿与画虎不成（1 / 2）

林眠团队那套“高效率、低工时”

的模式，以及由此衍生出的“林氏松弛学”

，如同投入“卷王之王”

这潭深水里的异色石子，激起的涟漪远未平息。

在经历了最初的质疑、审视和部分认可后，一些被kpi和加班文化折磨得苦不堪言的其他部门，开始蠢蠢欲动，试图模仿。

然而，模仿者众，成功者无。

最典型的例子是市场部下属的一个数字营销小组。

组长姓王，是个颇有干劲但思维略显僵化的中年管理者。

他被林眠团队的“不加班也能出成绩”

深深吸引，尤其是在亲眼目睹了对方团队下班时那一片轻松祥和的景象后，更是下定了决心要“改革”

。

王组长的“改革”

简单粗暴。

他在一次小组会议上宣布：“从下周开始，我们组也要向林总监的团队学习，提高效率，减少加班！

以后非重大项目，原则上不准加班！”

组员们先是愕然，随即爆出小小的欢呼，仿佛看到了解脱的曙光。

然而，王组长只学到了林眠模式的皮毛，甚至是扭曲的皮毛。

他看到了林眠团队的“松弛”

，便以为松弛是目的。

于是，他放松了对工作过程的管控，减少了例会频率，对任务进度也只是偶尔过问，美其名曰“充分授权”

。

他却没看到，林眠团队的松弛，是建立在极度聚焦的目标、清晰透明的流程、高度自律的成员和关键时刻精准的“灵感”

指引之上的。

林眠的“不管”

，是基于对团队能力和自我管理体系的信任，而非放任自流。

王组长也看到了林眠团队的“不加班”

，便以为不加班是硬性规定。

他严格卡死下班时间，一到点就开始催促大家离开，甚至对那些因为任务没完成想主动留下来一会儿的组员表示不满，认为这是“破坏团队风气”

。

他却没看到，林眠团队的不加班，是高效完成工作后的自然结果，是一种权利，而非被强制剥夺的义务。

林眠从未禁止过加班，他只是通过优化管理和提升效率，让加班变得没有必要。

结果可想而知。

失去了严格过程监督和明确目标指引的王组长小组，迅陷入了一种混乱的“伪松弛”

状态。

有人开始磨洋工，认为反正只要不加班就行，白天效率低点无所谓；有人因为缺乏协调和明确指令，工作方向跑偏，做了大量无用功；遇到问题时，由于缺乏有效的内部解决机制和上级的及时指导，小问题拖成大问题。

短短两周，这个小组的项目进度严重滞后，提交的方案质量明显下滑，一次重要的客户汇报更是漏洞百出，险些搞砸了一个关键客户。

王组长焦头烂额，面对来自部门总监和客户的巨大压力，不得不取消了“改革”

，恢复了以往的加班模式，甚至变本加厉，以弥补前两周落下的进度。

组员们怨声载道，之前的欢呼变成了更深的怨怼，私下里嘲讽这是“画虎不成反类犬”

，“东施效颦”

。

这件事很快在公司内部传开，成了其他部门茶余饭后的笑谈。

“看到没？市场部那个王组长，学人家林总监，结果差点把自己学没了！”

“就是，只看到人家喝茶散步，没看到人家脑子转得多快，团队管得多好。”

“没有金刚钻，别揽瓷器活。

林总监那套，可不是谁都能学的。”

这些议论传到林眠耳中，他并没有什么反应，依旧喝着他的茶，散着他的步。

他早就明白，他这套模式的核心，不在于表面的“松