第67章 部门内部的小型文化裂变（2 / 3）

脑放松下来，往往反而能灵光一现，找到解决方案。

他们现，有时候，暂时的“停滞”

，是为了更有效的“前进”

。

以前，面对不合理的需求变更或紧迫的dead1e，大多数人敢怒不敢言，只能默默承受，用加班来消化。

现在，开始有人鼓起勇气，尝试用更理性、更有数据支撑的方式去沟通。

虽然不一定每次都能成功，但这种“声”

本身，就是一种进步。

有人甚至偷偷找小李要那个“任务优先级评估矩阵”

的模板。

这种变化是细微的，不易察觉的。

办公区里，键盘声依旧，但某种内在的节奏正在改变。

那种弥漫在空气中的、无形的焦虑和紧迫感，似乎淡化了一点点。

午休时间，戴着u型枕（现在大家理直气壮地称之为“颈椎理疗器”

）小憩的人多了起来，不再像以前那样觉得不好意思。

王主管敏锐地感觉到了这种氛围的变化。

他现自己惯用的“鞭策”

手段——比如在下班前临时加塞任务、暗示加班时长与绩效挂钩——效果似乎不如以前了。

当他晚上八点以后巡视办公区时，现留下的人确实少了，而且留下的那些人，脸上也不再是以前那种“被迫奋斗”

的苦大仇深，而是真正在专注解决棘手问题的沉着。

他甚至偷听到两个手下在厕所里的对话：“今天那个功能你搞定了？”

“嗯，下午静下心来想了半小时，重构了一下，现在清爽多了。”

“可以啊！

看来我也得学学，不能光埋头猛干了。”

王主管心里很不是滋味。

他感觉自己对团队的掌控力在下降，一种新的、以“效率”

和“思维”

为核心的价值评判体系，正在挑战他赖以生存的“苦劳”

体系。

他想打压，却又找不到合适的理由——难道能批评员工效率太高、太爱动脑子吗？更何况，上面还有财务总监那番话像达摩克利斯之剑一样悬着。

他也尝试过去找林眠的麻烦，但林眠现在俨然成了部门里的“隐形大佬”

，不仅小组任务完成得无可挑剔，甚至偶尔其他组遇到技术难题，私下请教他，他也能三言两语点破关键。

这种用实力建立起来的威望，让王主管不敢轻举妄动。

这场静悄悄的“文化裂变”

，如同早春的冰面，表面看似坚固，底下却已有涓涓细流在涌动。

它尚未形成滔天巨浪，但已经让很多人开始相信：或许，除了往死里卷，还有另一条路可以走。

而这一切的始作俑者林眠，依然是那个最平静的存在。

他照常工作，照常休息，照常摆弄他的仙人掌。

对于部门内部悄然生的变化，他洞若观火，却从不主动干预或说教。

他就像一颗投入水中的石子，涟漪自然扩散，无需再多言。

他只是在一个周五下班前，看到小组一个成员因为一个不算紧急的需求想加班赶工，淡淡地说了一句：“下周一再做也一样，地球离了谁都会转。”

那个成员愣了一下，看着林眠平静的眼神，犹豫了片刻，最终保存代码，关闭电脑，选择了准时下班。

这个小小的举动，或许就是这场“文化裂变”

最真实的注脚。

【系统】日志更新：【观测到部门内部认知模式开始转变。

】【关键转变：从“时长导向”

逐渐向“效率导向”

和“结果导向”

偏移。

】【裂变由基层自产生，具备较强生命力和可持续性。

】【宿主行为模式的示范效应持续扩