第77章 团队的成长与压力：架构的阵痛与重塑（2 / 2）

公室，来建立流程，确保研发和运营的效率。”

林烨接受了陈薇的建议，行动迅速。

他首先找周伟进行了一次深入的闭门谈话。他没有指责，而是分享了自己最近的学习和思考，坦诚了自己在管理上的不足，并明确表示：“小伟，你的核心价值在于技术规划和关键技术突破，而不是陷入无穷无尽的人事和流程纠纷。接下来，我会帮你减轻管理负担，你要逐步把精力放回到技术领导上来。”

接着，在陈薇的猎头团队协助下，星火科技很快引入了几位关键高管：

一位资深的hr总监：来自一家大型互联网公司，擅长组织发展、企业文化建设及员工激励。她到任后第一件事就是梳理混乱的职级体系，建立清晰的晋升通道和培训机制，并开始策划第一次公司团建，试图增强团队凝聚力。

一位经验丰富的研发项目经理负责人：他带来了成熟的敏捷开发管理和跨部门协作流程，开始给原本有些野路子的研发团队导入标准化工具和方法，虽然初期遭遇了一些抵触（“太多会议！”“表格太繁琐！”），但项目的透明度和协同效率确实在缓慢提升。

一位客户成功总监：开始构建系统的客户支持和服务体系，而不是让工程师们随时被客户咨询打扰。

变革并非一帆风顺。新旧观念的碰撞、流程带来的“不自由”、以及权力范围的重新划分，都引发了一些内部的不适应和抱怨。

“搞这么多形式主义干嘛？以前我们没这些规矩，不也把产品做出来了？”有老员工嘀咕。 新来的hr总监推行的考勤制度，虽然已比大多数公司宽松，也让一些习惯了弹性的技术天才们感到束缚。

但林烨顶住了压力，坚决支持新高管们推行改革。他知道，这是公司从“草台班子”走向“正规军”必须经历的阵痛。

周伟在卸下部分行政管理重担后，脸色明显好了很多，开始能更专注地思考“玄武-10”的集成挑战和技术路线图。虽然压力依然巨大，但方向变得清晰了。

一天下班后，林烨和周伟罕见地都没有加班。两人在公司附近的小馆子吃了顿简单的晚饭。

“最近感觉怎么样？”林烨问道。 “好多了。”周伟长出一口气，“虽然还是忙，但至少知道该忙什么了。把那些乱七八糟的事交给专业的人，确实舒服多了。就是……感觉公司越来越‘大’了，有点不像以前了。”

“是啊，不像以前了。”林烨点点头，语气有些感慨，“我们不能再只用以前的方式做事了。要想走得更远，我们必须改变，必须成长。”

他看着窗外华灯初上、熙熙攘攘的街道，缓缓说道：“就像盖楼，以前我们只有三层小楼，怎么盖都行。现在我们要盖的是摩天大楼，必须打深地基，用钢结构，靠科学的图纸和流程。过程会很痛苦，但这是唯一的办法。”

团队的成长，总是伴随着压力和不适。星火科技正在经历这场关键的蜕变，试图将创始团队的技术狂热，与现代企业的管理架构相结合，锻造出一艘既能灵活创新又能经风浪的坚固战舰。

未来的路，依然挑战重重，但至少，他们正在学习如何更专业地应对。