第45章 kpi与激励机制（2 / 3）

”

韦小葆肯定道，“这笔奖金，将根据各位的kpi考评结果，按比例分配！

考评优者，可得数倍于常例的赏银！

考评合格者，亦有其份！

唯有考评不合格者，无缘此奖，并需进行辅导改进。”

他进一步解释道：“奖金分配，并非吃大锅饭。

我们将根据各岗位的重要性、难度系数以及指标完成度，设定不同的权重和分配系数。

例如，一位采购员若能在保证质量的前提下，持续以低于市场价的价格完成采购，其节省的资金部分，将按一定比例额外重奖！

一位大厨若其菜品屡获好评，且能高效配合流程，其奖金自然也远高于他人！”

这番话，如同在滚油中滴入冷水，瞬间炸开了锅！

众人的眼睛都亮了起来！

以往那种干多干少差不多，甚至干得好的还要被排挤的情况，似乎真的要改变了！

这意味着，只要肯努力、有本事，就能获得实实在在的回报！

“爵爷，此言当真？”

一位平日里埋头切配、沉默寡言的老师傅颤声问道，他手上布满了厚茧，是御膳房有名的“快刀手”

，却因不善钻营，一直待遇平平。

“白纸黑字，公示于此，绝无虚言！”

韦小葆斩钉截铁，“本爵已奏明皇上，内务府备案。

此后每月结余，皆按此例提取三成作为奖金！

诸位的收入，将与御膳房的整体效益紧密相连！

御膳房越好，诸位所得越多！”

动机理论应用分析：将个人利益（奖金）与组织目标（效率、节约）直接关联，打破固定薪酬下的惰性均衡，激内在驱动力。

接下来的几天，御膳房的气氛生了微妙而深刻的变化。

以往能拖就拖的杂役，现在主动寻找活儿干，因为“工时效率”

关系到他的考评。

那个“快刀手”

老师傅，不仅自己更加精益求精，还开始主动指点年轻的帮厨，因为“作业规范符合度”

和团队整体表现也被纳入了考评范围。

采办们不再敷衍了事地提交预测，而是反复核对数据，甚至主动去了解市场行情，寻找更优质的供应商，因为“采购计划准确率”

和“成本控制率”

直接决定了他们的奖金多寡。

就连那些最初抵触情绪最强的老师傅，态度也开始软化。

当刘大厨现，按照新流程和标准备料，虽然起初别扭，但确实让他能更专注于火候和调味，而且他精心烹制的菜肴在几次小型盲测中都获得了高分，对应的“菜品出品稳定性”

指标得分极高，预估奖金颇为可观时，他也不再抱怨，反而开始琢磨如何进一步稳定和提升自己的手艺。

当然，也有不和谐的音符。

个别习惯了靠人情、吃回扣的采办和管事，现自己的“财路”

被这冰冷的指标和透明的流程彻底堵死，暗中咬牙切齿，却又不敢明目张胆地反对，只能阴沉着脸，盘算着别的办法。

韦小葆对这一切洞若观火。

他深知，激励机制是一把双刃剑，既能激积极性，也可能引新的矛盾（如过度竞争、数据造假等）。

他配套建立了《绩效申诉与复核机制》和《数据真实性核查办法》，并明确表示，一旦现弄虚作假，严惩不贷。

一个月后的考评结果公布暨奖金放仪式，成了御膳房前所未有的一场盛事。

那位“快刀手”

老师傅，因为各项指标优异，竟然拿到了相当于他以往半年俸禄的奖金，激动得老泪纵横。

几位表现出色的年轻帮厨和采办也获得了重奖。

而少数几个考评垫底、工作懈怠的人员，则只能眼睁睁看着别人领钱，脸上火辣辣